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Publicado en la Revista Dirección y Progreso: mayo-junio 2004 

Este incremento de complejidad y conectividad propio de la globalización y de predominio de lo intangible y lo percibido sobre la verdad objetiva, está afectando a la configuración de todos los roles directivos. El Director General debe convertirse en un adalid de innovación, creando modelos de negocio únicos y difíciles de copiar, el Director de marketing interpretando mejor que nadie el sentir del cliente y la nuevas señales del mercado, el Director de Operaciones, asegurando la disciplina táctica en la ejecución de modelo de negocio a través de un uso óptimo de la tecnología, pero…y el Director de Recursos Humanos ¿Qué?

En este artículo pretendemos dibujar el perfil básico de finalidades del nuevo rol del Director de Recursos Humanos, rol que ha cambiado radicalmente en los últimos 10 años. Hasta hacer poco era responsable de la administración de personal, las relaciones laborales, selección, formación, etc. .. y en la gran mayoría de los casos, sin formar  parte del Comité de Dirección, reportando normalmente a un Director de  medios, al Director Financiero o a una Secretaría General  o Director General Adjunto. Este tipo de Director de Recursos Humanos que todavía predomina en nuestras empresas es más un experto que un directivo y suele ser normalmente una persona especializada que no proviene del negocio, al igual que ocurre con el Director de Tecnología y Sistemas de Información.

En las empresas en que predomina este perfil de Director de Recursos Humanos, las personas son casi siempre tratadas como un coste, la cultura es funcional, predominan los “reinos de taifas”, el clima laboral es deficiente y el nivel de compromiso de los empelados y cuadros es bajos, con lo cual se está en situación de alto riesgo de supervivencia, sobre todo si el mercado en el que se compite obliga a innovar rápido y bien.

Ahora bien, afortunadamente es cada vez mayor el número de empresas en España que están migrando del modelo tradicional, propio de la era del producto, al modelo del futuro, propio de la era del cliente. El nuevo perfil del rol se caracteriza por ser miembro del Comité de Dirección como socio estratégico del negocio, valorándose  más sus capacidades emprendedoras, de liderazgo transformador y de venta interna del proyecto de empresa, que las propiamente técnicas que hoy son fácilmente delegables en técnicos especializados, sustituibles por tecnologías on-line o subcontratables vía outsourcing. Este nuevo Director de Recursos Humanos, debe ser, sobre todo, un buen directivo, generalista, capaz de conectar la estrategia con las personas y convertirse en el arquitecto desengarce entre el mercado, la tecnología y personas, desde el lado de las personas.

Hemos intentado resumir nuestra experiencia sobre cuáles son las nuevas finalidades del rol del primer ejecutivo del Área de Personas o Recursos Humanos, en cinco grandes líneas de actuación que desarrollamos a continuación:

Ser socio del primer ejecutivo en la dinamización del equipo de alta dirección. En nuestra experiencia, los principales déficits de liderazgo, velocidad, innovación y disciplina táctica, factores clave para tener éxito hoy, se generan en el propio equipo de alta dirección por problemas de poder, visiones funcionales o departamentalizadas y ausencia de sinergias y relaciones de valor añadido. Al Director de Recursos Humanos corresponde asesorar y apoyar al primer ejecutivo en la consecución de un equipo de alta dirección, altamente comprometido, cohesionado y de alto rendimiento. Creo que esta es su función numero uno y cuya optimización es compleja y diferencial.

Anticiparse en la identificación y adquisición para la organización de las nuevas capacidades y competencias precisas para innovar más y mejor que la competencia. Esta finalidad obliga a contemplar la empresa como una orquesta en la que el Director de Recursos Humanos debe asegurar que disponemos de los mejores músicos con la mejor orquestación y compromiso.

Diseñar y poner a disposición de la empresa y sus componentes políticas diferenciales de selección, formación, desarrollo y compensación, que aseguren una óptima gestión de la adecuación personal / rol / resultados.

Ser el mejor vendedor interno del proyecto de empresa y del modelo de negocio, propiciando el diseño y la implantación de una cultura de empresa que asegure la orientación al cliente y a resultados. El nuevo Director de Recursos Humanos debe liderar todo tipo de iniciativas que potencien la integridad, el orgullo de pertenencia y la discriminación positiva necesario s  para que los componentes de la empresa disfruten dando lo mejor de sí mismos.

El nuevo Director de Recursos Humanos debe propiciar que la resistencia al cambio y las zonas de confort se reduzcan a la mínima expresión y que el desaprendizaje y la tolerancia efectiva de errores se impongan sobre la inercia y el “más de lo mismo”

El nuevo Director de Recursos Humanos debe ser el guardián de la descentralización efectiva de la ejecución de las políticas de personas en los responsables respectivos, asegurando que todos los que dirigen a otros utilizan los estilos de dirección adecuados para cada situación de negocio y personas a su cargo, de manera tal que comprometan más y mejor que la competencia y den un servicio de dirección de alta calidad diferencial. Desde luego, el nuevo Director de Recursos Humanos debe apartarse lo máximo posible del modelo  “apagafuegos” y especializarse en “prevenir que no haya incendios a través de la línea”

Además de lo anterior, dichas finalidades permanentes deben conectarse a objetivos anuales con métrica cuantitativa o de percepciones porque ya sabemos que “sólo se hace lo que se mide” y “sólo se mide lo que se hace”.

Dicha métrica y objetivos deben conectarse con un cuadro de mando integral del Comité de Dirección que correlaciones las perspectivas de personas, procesos, cliente/mercado y financiera.

Resumiendo y para concluir, estamos convencidos de que las empresas que reajusten el rol del Director de Recursos Humanos en línea con lo expuesto y le den la importancia que hoy requiere, no se arrepentirán, pues todos hemos podido comprobar en carne propia los efectos en nuestra motivación y compromiso, y por ende en nuestro rendimiento, de formar parte de un proyecto de empresa que nos enganche, nos reconozca y nos haga sentirnos personas con futuro en un entorno de aprendizaje y oportunidades.

Es función del nuevo Director de Recursos Humanos el que la empresa se instale en un clima de alto rendimiento  en el que concurran y disfruten trabajando juntos los mejores equipos.